Deltagerne udfylder på forhånd et spørgeskema om eget team med henblik på, at forløbet kan sætte fokus på de temaer, som særligt opfattes som væsentlige af deltagerne. Spørgeskemaet indeholder en række udsagn om teamet, som samtidig sætter fokus på, hvad der kendetegner teamet. Hensigten er at klarlægge den reelle konflikt eller konflikterne. Seminaret indledes derfor med en gennemgang af resultaterne af spørgeskemaet sammen med teamet.
Figur 3
Effektive grupper og teams er kendetegnet ved, at de består af en række individer med forskellige kompetencer, der supplerer hinanden. Ud over kompetencerne, har vi alle nogle præferencer, som vi trækker på. Der sættes fokus på præferencer ud fra Myers-Briggs Typeindikator. Det betyder, at deltagerne på forhånd besvarer et spørgeskema, og at der under forløbet sættes fokus på betydningen af de individuelle præferencer og disse positive bidrag til udviklingen af teamet og den samlede organisation.Samtidig åbner typeforståelsen op for en erkendelse af, hvorfor og hvordan samarbejdet nogle gange går skævt, og også en forståelse for, hvordan teamet så kan handle fremadrettet for at fungere optimalt sammen.
Figur 4
Her sætter vi fokus på teamet og ser på, hvorledes det er skruet sammen, socialt. Det er vigtigt at blotlægge eventuelle grupperinger, kliker, samhørighedsforhold. Dette består alle vegne og kan også have en positiv betydning i organisationen. Det afgørende er åbenheden omkring det, erkendelsen af tilstanden har alle deltagere formentlig alligevel. Vi ser på hvad grupperingerne reelt betyder for samarbejdet, eventuelle konflikt-forhold medarbejderne imellem eller i forhold til ledelsen. Vi formår at bevare den røde tråd i forløbet og holde processen på den rette vej. Der anvendes teknikker for at bevare ansvarligheden og respekten hele vejen igennem forløbet. Naturligvis vil der være ”kontakt” mellem deltagerne, vi ser dette som en åbning og et led i problem-løsningen.
Figur 5
Via praktiske outdoor-aktiviteter sættes der fokus på direktionens/-chef-gruppens konkrete anvendelse af præferencer og af teamet. Svær-hedsgraden af outdoor-aktiviteterne aftales konkret, ligesom der i stedet kan anvendes enkelte indoor-øvelser.
Figur 6
Teamet får på et givent tidspunkt til opgave at ”fusionere” på ny. Her skal fælles værdier besluttes – hvordan kommer teamet videre, hvilke fælles beslutninger kan træffes omkring det fremtidige samarbejdes form og indhold. Hvilke faldgruber kan teamet forvente? Med kendskab til teamets typemæssige sammensætning genovervejes evt. nogle af deltagernes funktioner i teamet. Vore konsulenter har som succeskriterium at processen munder ud i, at teamets medlemmer i ansvarlighed aftaler en solid køreplan for det fremtidige samarbejde.
Figur 7
Verden skabes i kommunikation, og vi lever i vores egen sociale verden og har dermed forskellige opfattelser af, hvad der er ”virkeligt” – hvad der er ”sandhed”. Man kan ikke forandre andre end sig selv, men man kan sætte rammer, der giver andre mulighed for at forandre sig selv. Der sættes fokus på kommunikationens betydning for forandringer og hvordan deltagernes evne til at lytte og anerkende stimulerer til at skabe et konstruktivt kommu-nikationsmiljø.
Figur 8
Teamets fælles værdier konkretiseres, og det diskuteres i plenum, hvorledes værdierne kan implementeres i dagligdagen. Teamet aftaler ”forretnings-gange” helt ned til de praktiske daglige gøremål. Succesen afhænger af hvor konkret værdierne kan oversættes til dagligdag. Hensigtserklæringer bliver til handlemåder i den fælles hverdag.
Individuel sparring
Konsulenterne tilbyder den enkelte medarbejder individuel sparring omkring deltagerens egen person og funktion i teamet. Konsulenten stiller skarpt på 3 niveauer hos deltageren, det personlige plan (personligt lederskab og ansvar-lighed), det relationelle plan (forholdet til kollegerne/kunderne), og det professionelle plan (det faglige plan). Deltageren kan forvente en ærlig, direkte og naturligvis respektfuld feedback ud fra konsulentens konkrete oplevelse af medarbejderen.
|